Umowa o pracę, co się zmieniło w 2023 roku?
W 2023 r wchodzą w życie zmiany w Kodeksie Pracy, które wdrażają dwie unijne dyrektywy dotyczącą work-life balance oraz tzw. rodzicielską. Mają one na celu dostosowanie prawa krajowego do dyrektyw unijnych. Obecnie czekają one na podpis Prezydenta i wkrótce będą obowiązywać. Nowe przepisy wejdą w życie prawdopodobnie w kwietniu 2023 r. Jak zmienią się przepisy z punktu widzenia pracownika i pracodawcy? Jakie elementy podczas podejmowania zatrudnienia brać pod uwagę? Jakie zmiany pojawią się w umowach o pracę, w tym w umowach na okres próbny?
Umowa o pracę definicja
Poprzez umowę rozumie się zgodne oświadczenie woli dwóch stron, zmierzające do wywołania określonych skutków prawnych. W przypadku umowy o pracę oświadczenia woli wyrażają pracownik i pracodawca. W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie. Z kolei pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia pracownikowi. Największe zmiany dotyczą umów na okres próbny oraz umowy na czas określony. Z zatrudnieniem pracownika wiążą się określone obowiązki dla pracodawcy.
Wyróżniamy następujące rodzaje umów o pracę:
na okres próbny do trzech miesięcy, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika;
na czas określony;
na czas nieokreślony.
Umowa o pracę gwarantuje pracownikowi:
minimalne wynagrodzenie (3 490 zł brutto od 1.01.2023 r.);
unormowany czas pracy;
zasiłek chorobowy, gdy lekarz orzeknie czasową niezdolność do pracy z powodu choroby,
prawo do płatnego urlopu;
obowiązek stosowania określonych procedur przy wypowiadaniu umów;
zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w szczególnych przypadkach (szczególna ochrona niektórych grup pracowników).
Najważniejsze elementy umowy o pracę to:
data zawarcia umowy;
rodzaj umowy;
strony umowy, w tym wskazanie siedziby pracodawcy;
wymiar czasu pracy;
wynagrodzenie;
miejsce pracy;
rodzaj pracy wykonywanej (najczęściej stanowisko).
Umowa o pracę na okres próbny
Umowa na okres próbny jest najczęściej pierwszym etapem rozpoczęcia pracy. To bardzo popularna forma zatrudnienia nowego pracownika. W trakcie trwania okresu próbnego Pracodawca może zweryfikować czy nowo zatrudniona osoba posiada odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Natomiast pracownik ma okazję przekonać się, czy dana praca jest dla niego w pełni satysfakcjonująca. Umowa o pracę na okres próbny zawierana będzie na okres do trzech miesięcy. Po tym okresie pracodawca musi zadecydować o ewentualnym zwolnieniu pracownika lub zaproponować pracownikowi umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony. Umowa o pracę na okres próbny musi być podpisana najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy nowo zatrudnionego pracownika.
W przypadku umów na okres próbny od 2023 r. będzie możliwość zawarcia ich na :
1 miesiąc jeśli pracodawca po zakończeniu okresu próbnego będzie chciał zawrzeć kolejną umowę na czas określony krótszy niż 6 m-cy;
2 miesiące jeśli pracodawca po zakończeniu zamierza zawrzeć umowę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
3 miesiące jeżeli jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy.
Zmiany w umowach oznaczają, że pracodawca z góry musi określić na jaki okres po zakończeniu okresu próbnego zamierza zawrzeć umowę. Maksymalny czas trwania umowy na okres próbny zależeć będzie od tego, jaką umowę pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem po tym okresie. W umowie na okres próbny będzie możliwy zapis wydłużający czas jej trwania o czas nieobecności pracownika (chodzi o usprawiedliwione nieobecności pracownika np. z powodu jego choroby). W przypadku umów na okres próbny kolejna taka umowa z tym samym pracownikiem po zmianach od 2023 r. będzie mogła być zawarta tylko pod warunkiem wykonywania innej pracy. Nie będzie możliwości, że po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę pracownik może być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Umowy o pracę można rozwiązać w następujący sposób:
za wypowiedzeniem;
bez wypowiedzenia w określonych przypadkach;
na mocy porozumienia stron.
Pracodawca musi przygotować się do zmian szczególnie w odniesieniu do rozwiązywania umów na czas określony. Błędy np. brak podania przyczyny zwolnienia (rozwiązania umowy o pracę) może skutkować przywróceniem pracownika do pracy.
Jakie zmiany pojawią w umowach na czas określony ? Czy nastąpi zrównanie umów na czas określony i nieokreślony? Jakie zmiany spowoduje wprowadzenie nowego rodzaju wniosku o bardziej przewidywalne warunki pracy?
Umowa o pracę na czas określony, powinna zawierać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Nowelizacja Kodeksu pracy ma wprowadzić do polskiego prawa unijne rozwiązania, między innymi dotyczące zatrudnienia. Planowane są zmiany w Kodeksie Pracy będą obejmowały między innymi większą ochronę przed zwolnieniem pracowników zatrudnionych na czas określony. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony konieczne będzie pisemne uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Do tej pory podczas jej wypowiadania nie było obowiązku podawania powodu wypowiedzenia. Ponadto pracodawca będzie musiał zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. Zwolnienie pracownika musi być skonsultowane ze związkami zawodowymi. Na chwilę obecną taki obowiązek spoczywa na pracodawcy tylko w przypadku wymówienia umowy na czas nieokreślony. Są to istotne zmiany w umowach o pracę.
Nowelizacja wprowadza istotne zmiany dotyczące obowiązków informacyjnych, jakie pracodawca ma w stosunku do pracownika.
Nowy wniosek dla pracowników
Nowelizacja w Kodeksie Pracy przewiduje również wprowadzenie nowego rodzaju wniosku dla pracowników. Pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy o zmianę formy zatrudnienia. Warunkiem, który musi spełnić pracownik, aby móc złożyć taki wniosek, jest zatrudnienie powyżej 6 miesięcy. Wniosek pracownika będzie mógł dotyczyć zmiany rodzaju umowy np. z czasu określonego na nieokreślony, zmianę rodzaju wykonywanej pracy lub wymiaru etatu. Taki wniosek będzie można złożyć nie częściej niż raz w roku. Wniosek będzie można złożyć w formie zarówno papierowej, jak i elektronicznej. Co ważne, pracodawca powinien w miarę możliwości przychylić się do prośby pracownika. Oznacza to, że będzie mieć obowiązek odpowiedzi na każdy taki wniosek oraz uzasadnić ewentualną odmowę. Będzie to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy i organizacją pracy.
Bardzo ważne wniosek o zmianę formy zatrudnienia (np. zmianę rodzaju umowy) nie może też być przyczyną rozwiązania umowy z pracownikiem.
Przerwy w pracy. Zmiany w 2023 roku
Zmiany przewidują też dwie dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracy oraz do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 16 godzin. Dla osób pracujących w wymiarze 8 godzin na dobę, czyli 40 godzin tygodniowo, nowe przepisy niczego nie zmieniają, jeśli chodzi o przerwy w pracy. Nadal będą mieli prawo tylko do jednej 15-minutowej przerwy dziennie. Nowe przepisy nakładają także na pracodawcę obowiązek poinformowania pracownika o ilości i długości przerw w trakcie godzin pracy. Pracodawca będzie miał obowiązek informować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o przysługujących pracownikowi przerwach w pracy.
Istotne zmiany dotyczą organizacji pracy zdalnej. Z kodeksu zniknie pojęcie telepracy, które zostanie zastąpione wykonywaniem pracy zdalnej. Wykonywanie pracy zdalnie może zostać uzgodnione przy zawieraniu umowy o pracę oraz w trakcie zatrudnienia.
Nowe przepisy spowodują większe zrównanie umów na czas określony i nieokreślony. A to pozwoli pracownikowi zatrudnionemu na bardziej stabilne warunki pracy. Pracodawca powinien wdrożyć nowe regulacje, aby uniknąć przykrych konsekwencji (np. związanych z przywróceniem pracownika do pracy). Kolejne zmiany obejmują m.in. wydłużenie urlopu rodzicielskiego, wprowadzenie nowych dni wolnych np. z powodu działania siły wyższej. Wszystkie te zmiany prawa krajowego nawiązują do dyrektyw unijnych.
